Fallskjermavtaler: Kun for «virksomhetens øverste leder»?

Gjestekommentar: Advokat/partner Alf Kåre Knudsen og advokatfullmektig Thea Karlsen, Ræder Bing advokatfirma AS

Et gjentakende problem vi har sett, både vedrevisjon av avtaler, men også ved stillingsvernssaker, er at flere arbeidsgivere benytter arbeidsmiljølovens adgang til å frata virksomhetens øverste leder stillingsvernet, i andre tilfeller enn det loven åpner for.

En ny dom fra Frostating lagmannsrett viser at slike ugyldige fallskjermavtaler kan «ta kontrollen» fra arbeidsgiver, og gi arbeidstakere en utvidet valgfrihet ved oppsigelse.

Fraskrivelse av stillingsvernet

Arbeidstakere er etter arbeidsmiljøloven vernet mot en usaklig avslutning av et arbeidsforhold. Dette vernet gjelder som utgangspunkt for alle ansatte i virksomheten, men etter arbeidsmiljøloven § 15-16 (2) kan «virksomhetens øverste leder» fraskrive seg dette vernet, mot at det betales etterlønn ved fratreden.

Et overordnet hensyn bak bestemmelsen er at styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og virksomhetens toppleder, ikke er like skjevt sammenlignet med arbeidsgiver og den alminnelige arbeidstakeren. Lovgiver mener at øverste leder normalt sett ikke har det samme behovet for vern, og at virksomheter kan ha et sterkt behov for å raskt bytte ut ledere selv om det ikke alltid kan vises til en konkret og saklig grunn for dette.

Det kan være fordeler og ulemper ved slike avtaler – partene får gjort unna forhandlingene i «fredstid» og kan unngå konflikter senere. Vi ser imidlertid jevnlig at arbeidstakere som har undertegnet denne type avtale ikke alltid er bevisste på hva de har undertegnet, enten de faktisk er øverste ledere eller ikke. Det er kanskje også naturlig at man ved inngåelse av avtaler ikke vil tenke på hva som kan gå galt – omtrent som ved nye samboerskap?

Virksomhetens øverste leder

Adgangen til å fraskrive seg stillingsvernet er begrenset til å omfatte de som i realiteten er øverste leder. Det vil si at daglige ledere, administrerende direktører og konsernsjefer vil omfattes av regelen, mens de øvrige i ledergruppen og mellomledere i virksomheten, som eksempelvis HR-ledere, salgssjefer og prosjektledere, ikke vil omfattes. Unntak vil kunne være der den norske delen av virksomheten er et NUF og «country manager» fungerer som virksomhetens øverste leder i Norge, selv om vedkommende formelt sett ikke er selskapets «adm. direktør». Dette understreker at det avgjørende er de reelle forholdene. Arbeidsgiver kan dermed ikke benytte stillingstitler som indikerer at arbeidstakeren er øverste leder, for å frata stillingsvernet, uten at dette faktisk stemmer.

Ugyldige fallskjermavtaler gir arbeidstaker valgfrihet

En konsekvens av at etterlønnsavtaler, også kalt fallskjermavtaler, benyttes i større utstrekning enn det er rettslig grunnlag for er at arbeidstaker kan bli gitt en utvidet valgfrihet. En avgjørelse fra Frostating lagmannsrett illustrer dette (LF-2023-134601).

Saken gjaldt en arbeidstaker i et management-selskap. Arbeidstakeren hadde hatt ansettelse i ulike stillinger i selskapet, og hadde gjennom hele sitt arbeidsforhold hatt en kontrakt hvor han frasa seg stillingsvernet mot en etterlønn på 6 måneder ut over oppsigelsestid. Litt over et år senere, gjennomførte selskapet en nedbemanningsprosess og arbeidstakeren ble i den forbindelse sagt opp. 

Arbeidsgiver informerte i oppsigelsesbrevet om at klausulen ikke ville bli påberopt og at arbeidstakeren derfor kunne kreve forhandlinger og reise søksmål etter bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 17.

Selv om partene var enig i at klausulen var ugyldig fordi arbeidstakeren ikke var «virksomhetens øverste leder», krevde arbeidstakeren å få utbetalt den avtalte etterlønnen.

Lagmannsretten kom, i likhet med tingretten, til at arbeidstakeren hadde krav på etterlønnen. Retten tok utgangspunkt i ordlyden i arbeidsavtalen og konkluderte med at en nærmere tolkning av denne ikke ga løsning på spørsmålet om hvilke konsekvenser det skulle ha når fraskrivelsen av stillingsvernet var ugyldig.

Retten gikk deretter videre til å vurdere arbeidsmiljølovens ufravikelige regler om stillingsvern, og mente at så lenge arbeidstakeren kunne velge om han ville påberope seg klausulen eller ikke, ville avtalen neppe være til ugunst for han. Det avgjørende ble derfor om arbeidstakeren hadde en slik valgrett.

Til støtte for sitt syn, viste lagmannsretten til virksomhetens øverste leders adgang til å forhåndsavtale at tvister i forbindelse med opphør av arbeidet skal løses ved voldgift, jf. arbeidsmiljøloven § 15-16 (1). Det følger av forarbeider at konsekvensen av avtaler i strid med denne bestemmelsen vil være at arbeidsgiveren er bundet av avtalen så lenge arbeidstakeren ikke uttrykkelig erklærer seg ubundet.

Ved spørsmålet om voldgift kan altså arbeidstakere velge. Lagmannsretten mente at det ikke var grunnlag for å si at arbeidstaker ikke hadde den samme retten til å velge ved inngåelse av ugyldige etterlønnsavtaler etter den samme bestemmelsen. Det ble særlig sett hen til at arbeidsmiljøloven sitt overordnede formål er å beskytte arbeidstakere, og at arbeidsgivere har en særskilt plikt til å følge lovens bestemmelser. 

Domstolen fant det lite rimelig at arbeidsgiver, som ikke hadde fulgt lovens ufravikelige bestemmelser, skulle vernes. Herunder ble det vist til at arbeidsavtalen var utformet av arbeidsgiver alene.

Ved å forholde seg til klausulen, slapp arbeidstakeren å reise sak om ugyldighet for domstolene. Denne løsningen mente retten tilfredsstilte lovens krav om stillingsvern.

Oppsummering

Fallskjermavtaler gir som utgangspunkt arbeidsgivere full kontroll over hvorvidtarbeidsforhold skal fortsette eller ikke. Mange ser ikke konsekvensen av dette før styreleder står på døren og ber daglig leder om å pakke sakene sine. Som dommen illustrerer er det imidlertid avgjørende at arbeidstaker faktisk er øverste leder – hvis ikke overføres kontrollen til arbeidstakeren som er mellomleder og har undertegnet en slik avtale. 

Virksomheter, som denne våren uansett skal oppdatere sine arbeidsavtaler slik at de er i tråd med nye krav som trer i kraft fra 1. juli, har nå en gyllen mulighet til å sjekke at fallskjermsklausuler kun er benyttet ovenfor de som i realiteten er virksomhetens øverste leder. Merk at en eventuell endring av dette vil kreve samtykke fra arbeidstaker.