I forrige uke ble de nye og strengere reglene om organisering for selskap i konsern vedtatt, og endringene i arbeidsmiljøloven vil gjelde fra 1. januar 2024. Disse innebærer at arbeidsgiver i forbindelse med nedbemanning eller omorganisering må undersøke om det finnes annet passende arbeid i de øvrige konsernselskapene, og i så fall skal dette tilbys. I tillegg vil fortrinnsrett ved nyansettelser etter oppsigelse utvides til å gjelde alle selskaper i konsernet. Det betyr at hvis ett selskap i konsernet har gjennomført en nedbemanning, så har den tidligere overtallige medarbeidere en rett til nye stillinger i alle de andre konsernselskapene, så lenge den ansatte er kvalifisert.
Endring i arbeidsmiljøloven - nedbemanning i konsern
VM i koordinering
– Selskap i konsern har en enorm oppgave foran seg, dette kommer til å bli VM i koordinering, sier Tor Olav Carlsen, advokat og partner i BAHR.
Det skyldes at de ulike selskapene i et konsern normalt har ulike ledere, ulike HR-avdelinger, ulik rekrutteringspraksis og ingen felles oversikt over ansatte og deres kompetanse.
– Å vite hvilken kompetanse som er nødvendig i en bestemt stilling, og hvilken kompetanse en person besitter krever ofte inngående kjennskap til området. Det er ikke nødvendigvis slik at en person utdannet som ingeniør kan gjøre alle oppgaver som kreves av en ingeniør i det konkrete tilfellet, sier han.
Carlsen mener de ulike konsernselskapene blir nødt til å etablere et tett samarbeid for å klare å imøtekomme kravene i de nye reglene.
– I større konsern må det trolig også etableres digitale løsninger som kan støtte HR-personalet i den praktiske oppfølgingen.
Venter flere rettssaker
– Selskap som ser at det kan være en mulighet for at det må skje tilpasninger i bemanning fra høsten og rundt neste årsskifte, må være ekstra påpasselige med å ha kontroll på implementeringen og de rutinene som må på plass. Hvis ikke man er forberedt når startskuddet for de nye reglene trer i kraft, risikerer man at store deler av prosessen ikke kan gjennomføres som forutsatt og at oppsigelser kan bli ugyldige.
– Tror du det vil bli flere rettssaker som følge av dette?
– Ja, det er jeg helt sikker på.
– Bedriftene får flere punkter der det kan gå feil, eller noen kan mene at det er blitt tatt en feilvurdering. I tillegg kan de nye reglene gi et incentiv for ansatte som har mistet jobben gjennom en nedbemanning til å lete med lys og lykte etter andre stillinger i konsernet de mener de ville vært kvalifisert for, for så å få kjent oppsigelsen ugyldig i retten.
Annicken Iversen i advokatfellesskapet Lovende er mer usikker.
– Det er vanskelig å si hvilken effekt dette har på antall søksmål, sier hun.
– Tror du flere bedrifter vil velge å inngå sluttavtaler med overtallige ansatte i stedet, for å slippe unna denne usikkerheten ?
– Kanskje det vil skje ved omorganiseringer, men bedrifter som gjennomfører store nedbemanninger har ofte ikke økonomiske muligheter til å tilby store sluttpakker, sier hun.
Advokatfellesskapet Lovende har klienter både på arbeidstagersiden og på arbeidsgiversiden.
– For ansatte i konsern kan dette selvfølgelig være en god trygghet. For bedrifter som er i konsern er det først og fremst den administrative byrden som bekymrer, i tillegg til risikoen for å trå feil og ikke ha nok dokumentasjon.
Ogsp Iversen er klar på at det vil bli krevende for konsern å nedbemanne.
– Dette vil nok kreve mye ressurser, sier Iversen.
Tilbudsplikt
– Plikten til å tilby annet passende arbeid i konsernet er ikke bare en undersøkelsesplikt, men også faktisk en tilbudsplikt.
Det betyr at bedriftene er nødt til å lage et system slik at de kan dokumentere at det er sjekket om det finnes annet passende arbeid, hvilke kvalifikasjoner som trengs i eventuelle ledige stillinger, og hvorvidt den som vurderes nedbemannes har disse kvalifikasjonene.
– Det må være noen som har oppgaven med å gjøre alt dette, sier hun.
– Det å dokumentere at det ikke finnes annet passende arbeid er ikke nødvendigvis så lett, sier hun.
– Hvis det andre datterselskapet er i en prosess der de ønsker å ansatte en kandidat som er veldig godt kvalifisert, blir de likevel nødt til å ansette den overtallige fra det første datterselskapet?
– Ja, såfremt vedkommende er kvalifisert til jobben, har vedkommende fortrinnsrett, sier hun.
De som er nedbemannet vil ha fortrinnsrett til stillinger i hele konsernet i 12 måneder etter oppsigelsestidens utløp.
– Her er ikke bedriftene pliktige til å varsle om ledige stillinger, men stillingene må utlyses offentlig. Dersom en kvalifisert person med fortrinnsrett søker stillingen, har vedkommende førsterett til jobben, sier hun.
Staten er unntatt
Endringene i arbeidsmiljøloven vil ikke gjelde for statlig eide selskap.
– Det er et paradoks at regjeringen har fremhevet at de nye reglene for selskap i konsern skal bidra til at arbeidstakerne får bedre vern, men samtidig unntar seg selv, sier han.
Den korte begrunnelsen departementet bruker er at «Dersom staten skulle kunne betraktes som et “morforetak” etter den foreslåtte definisjonen, ville overtallige i statseide foretak kunne ha krav på stilling i staten og således bli omfattet av statsansattelovens stillingsvernregler».
– Begrunnelsen fremstår som noe underlig, all den tid det uttalte hensynet bak reglene er å styrke arbeidstakers stilling, sier han.
Kommuner og fylkeskommuner som driver næringsvirksomhet gjennom et aksje- eller allmennaksjeselskap vil omfattes, såfremt kommunen eller fylkeskommunen har bestemmende innflytelse gjennom sin aksjepost.
– Nå er det kanskje ikke så ofte at kommunale selskaper har store nedbemanningsprosesser, men det kan jo skje. Og da vil spesielt store kommuner som Oslo, Bergen og Trondheim merke dette godt, sier Carlsen.
