<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-W3GDQPF" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">

Kjønnsbalanse handler om rekruttering

Hegnar har litt rett angående forskning på kvinner i styrer, men bommer på det viktigste, skriver Marie Louise Sunde i Equality Check.

Publisert 5. jan. 2024 kl. 13.39
Lesetid: 3 minutter
Artikkellengde er 664 ord
BÅDE MENN OG KVINNER: Fremtidig lønnsomhet til norske bedrifter henger på evnen til å tiltrekke seg de beste talentene, skriver Marie Louise Sunde. Foto: Siv Dolmen

Debattinnlegg: Marie Louise Sunde, daglig leder i Equality Check

I sin leder 27. desember skriver Trygve Hegnar at «både norsk og internasjonal forskning viser at det er vanskelig eller umulig å se at en økt kvinneandel gir bedre lønnsomhet (det er lett å påstå det)». Hegnar har litt rett, men mister hovedpoenget.

Først til hvor Hegnar har et godt poeng:

Basert på hva som foreligger av rapporter om kjønnsbalanse og bunnlinje, kan vi hverken konkludere med at kjønnsbalanse påvirker bunnlinjen positivt, eller at kjønnsbalanse ikke påvirker bunnlinjen i det hele tatt (vi kan imidlertid med stor sikkerhet si at kjønnsbalanse ikke skader bunnlinjen).

Sjansen for at en millennial slutter, er tre ganger så stor som eldre generasjoner

De aller fleste av undersøkelsene som ser på sammenheng mellom lønnsomhet og kvinneandel, har sett på kjønnsbalanse i ledelse. Noen få har sett på kjønnsbalanse i styrer. Det er flere rapporter som finner en korrelasjon mellom kjønnsbalanse og bunnlinje enn det motsatte. Men, fordi slike øyeblikksrapporter har så store metodiske svakheter, brukes de i forskning primært til å generere hypoteser og se hva det kan være interessant å forske videre på.

En rimelig oppsummering av tilgjengelig materiale er at kjønnsbalanse er en faktor som i seg selv ikke skaper verdi, men som er nært knyttet til andre faktorer som rent faktisk gjør det. Den interessante diskusjonen er hva disse er, og det er her Trygve Hegnars lederartikkel mister synet av det viktigste:

Fremtidig lønnsomhet til norske bedrifter henger på evnen til å tiltrekke seg de beste talentene. Menn og kvinner! Det kommer ikke til å bli lett.

Norsk næringsliv står på terskelen til et enormt generasjonsskifte samtidig med en kraftig tilspissning i konkurransen om talenter: Innen 2025 kommer 65 prosent av ansatte til å være millennials (født mellom 1981 og 1996) eller gen Z (født mellom 1997 og 2012). Bare i USA pensjoneres 10.000 boomers (født mellom 1946 og 1964) hver dag. Dagens ansatte ser etter helt andre ting enn tidligere generasjoner. Millennials rangerer balanse mellom arbeid og fritid høyest når de ser etter en jobb, tett fulgt av en inkluderende kultur. Lønn kommer ofte på tredje eller fjerde plass. 70 prosent av dagens jobbsøkere sier at de ønsker å jobbe for en arbeidsgiver som setter likestilling, inkludering og mangfold på agendaen. De vil aktivt velge arbeidsgivere som vektlegger mangfold – dette gjelder for både kvinner og menn.

Dagens ansatte er i tillegg mindre lojale. Ifølge Linkedin sier 41 prosent at de har vurdert å bytte jobb det seneste året. Sjansen for at en millennial slutter, er tre ganger så stor som eldre generasjoner.

Kun 9 prosent av daglige ledere i norske allmennaksjeselskapene er kvinner

For å lykkes med å skape en arbeidsplass som er attraktiv for dagens talenter, må arbeidsgiver gjøre flere endringer. Disse endringene er de samme som også gir bedre kjønnsbalanse, mer mangfold, mer inkludering og bedre likestilling. Kjønnsbalanse i selskapet er dermed ofte et indirekte mål på selskaper som er i gang med denne omstillingen.

Selskaper som ikke lykkes med å skape en inkluderende kultur, like muligheter for alle talenter, taper rett og slett kampen om talentene. De klarer heller ikke utnytte det fulle potensialet i hele ansattgruppen. Og for det store flertallet av virksomheter, vil evnen til å tiltrekke, holde på og utvikle alle talenter være direkte korrelert med bunnlinjen.

I Equality Check hjelper vi bedrifter med å gjøre mangfold og inkludering til et konkurransefortrinn ved å identifisere hvordan bedriften kan bli mer attraktiv for de beste talentene. Vårt viktigste verktøy er data og kalde fakta. Det er for mye synsing og for lite data rundt sammenhengen mellom mangfold og verdiskapning, og Trygve Hegnar skal ha honnør for å påpeke dette. Samtidig fremhever han i sin artikkel uangripelige fakta:

Kun 9 prosent av daglige ledere i norske allmennaksjeselskapene er kvinner. I de 200 største selskapene er hele 84 prosent av administrerende direktører menn. Det er neppe oppskriften på å tiltrekke seg fremtidens beste talenter – enten det er menn eller kvinner.

Marie Louise Sunde

MD, PhD og daglig leder i Equality Check