Norge har gått glipp av en hel generasjons traumer. Jeg snakker om andre generasjons innvandrere, de som har foreldre fra et annet land, men selv er født og oppvokst i Norge. Jeg vet jeg snakker for flere tusen når jeg sier at ingen har måttet være like løsningsorienterte i oppveksten som «vi» har måttet være. Det har formet en hel generasjon å mestre kompleksitet, forhandle med private og offentlige organer, og å håndtere utfordringer langt utenfor normale barns hverdag.

Fra ung alder har mange av oss vært familiens økonomer, advokater, IT-eksperter og helsepersonell

Andre generasjons innvandrere, spesielt de med foreldre fra lav sosioøkonomisk bakgrunn, har ofte vært de første til å ta på seg en rekke roller og ansvar. Foreldrene fikk sjelden høyere utdanning, lærte seg aldri språket helt, og tok med seg en kultur fra hjemlandet som ofte stoppet utviklingen det året de forlot sitt fødeland. Dette resulterte i en unik dobbel byrde for barna: å navigere to kulturer samtidig som man ofte var den første i familien til å forstå norsk byråkrati, teknologi og samfunnsstruktur.

Fra ung alder har mange av oss vært familiens økonomer, advokater, IT-eksperter og helsepersonell, uten noen formell opplæring. Vi tolket på foreldremøter, forklarte komplekse medisinske rapporter for foreldrene på legekontoret, og balanserte regnskapet for husholdningen. Ikke fordi vi ville, men fordi vi måtte. Dette er ikke en klage, men et faktum: vi ble kastet ut i voksenlivet mens andre barn lekte.

Les også

Ukjent nordmann leder 2.000 ansatte i Japan

Sånn bygger du internasjonal karriere, ifølge en nordmann som har jobbet verden rundt og nå leder tusenvis av ansatte og omtrent 70 milliarder kroner i omsetning i Japan. 

Ta dette perspektivet inn i næringslivet. Hvem andre har en like omfattende erfaring med å ta ansvar, finne kreative løsninger og bygge bro mellom ulike perspektiver? Det å være flerspråklig, å forstå kulturelle nyanser og å kunne improvisere under press, er ferdigheter toppledere bruker år på å utvikle. For oss kom det som en del av hverdagen.

Å vokse opp med slikt ansvar er ikke uten kostnader. Mange har kjent på det vi kan kalle barndomstraumer, å være barnet som alltid måtte passe på de voksne. Dette er ikke en svakhet, men en kilde til styrke og kompetanse. Det er nettopp gjennom slike erfaringer at mange har utviklet egenskaper som utholdenhet, emosjonell intelligens og evnen til å håndtere kriser.

Næringslivet snakker ofte om å ansette personer med riktig kompetanse, men min erfaring tilsier at de ikke alltid vet hva de leter etter. Riktig erfaring handler ikke bare om å ha reist verden rundt, om å ha tatt en MBA, eller om å ha deltatt i et sommertrainee-program. Det handler også om å ha vokst opp i en virkelighet hvor overlevelse avhenger av din evne til å tilpasse deg, å forhandle med ulike aktører, og å finne løsninger der ingen tidligere har sett dem.

Vi snakker ikke bare om å være politisk korrekte eller om å oppfylle mangfoldskvoter

Det er her næringslivet virkelig har sviktet. Mange arbeidsgivere er fortsatt blinde for potensialet i å ansette personer med denne typen bakgrunn. De ser kanskje på et CV hvor personen har manglet «luksusen» av internships, men sannheten er at mange av oss har hatt en langt hardere og mer relevant opplæring, i tillegg til den fra klasserommet.

Bedrifter som aktivt leter etter, anerkjenner og investerer i talenter fra mangfoldige bakgrunner, har mye å vinne. Vi snakker ikke bare om å være politisk korrekte eller om å oppfylle mangfoldskvoter. Det handler om å utnytte reelle ferdigheter og erfaringer som gir konkurransefortrinn.

Les også

Sjokkert over rigide innleieregler

– Regjeringen har ikke løftet en finger for å finne en løsning for dem som er ansatt i eget aksjeselskap, sier Høyres Anna Molberg.

Først og fremst må vi endre narrativet. Det er på tide at vi ser på traumer og utfordringer som en form for kompetanse, ikke som en ulempe. Dette innebærer å skape inkluderende rekrutteringsstrategier som anerkjenner uformell erfaring – ikke bare formelle kvalifikasjoner. Videre må arbeidsgivere lytte til stemmene fra andre generasjons innvandrere, og la dem bidra med sine perspektiver og ferdigheter.

For det andre trenger vi ledere som forstår verdien av mangfold, ikke bare som en verdi i seg selv, men som en drivkraft for innovasjon og vekst. Dette krever at vi får flere med minoritetsbakgrunn inn i lederroller hvor de kan være forbilder og inspirere andre.

Til slutt må vi være villige til å utfordre egne fordommer. Det er enkelt å avfeie noen som «ukvalifisert» fordi de mangler en tradisjonell karrierevei. Men hva om vi i stedet spurte: Hvilke unike erfaringer bringer denne personen til bordet?

Qasim Nabi

Fagansvarlig og foredragsholder i organisasjonspsykologi, EmployerBrandingSkolen.no