Selv om den daglige lederen har utstrakte fullmakter og et stort ansvar for at bedriften fungerer godt, er det ikke nødvendigvis fritt frem for styret å skifte ut den daglige lederen, til tross for at dette ville være til det beste for selskapet.
Dette illustreres godt av en dom som Ringerike tingrett avsa tidligere i år. Saken gjaldt en konflikt mellom daglig leder og styret i et aksjeselskap. Den aktuelle bedriften var en familiebedrift, og i opptakten til rettssaken var forholdet mellom daglig leder og styret preget av konflikt og mistillit. Styret valgte å avskjedige den daglige lederen, og begrunnet dette med at han ikke forholdt seg til styrets beslutninger.
Rettens flertall kom til at avskjeden var i strid med arbeidsmiljøloven, men at arbeidsforholdet likevel ikke kunne fortsette. Den daglige lederen ble tilkjent lønn i oppsigelsestiden og oppreisning for den ugyldige avskjeden, til sammen 445.000 kroner. I tillegg ble selskapet dømt til å betale hans sakskostnader på 467.250 kroner.
Saken illustrerer daglig leders todelte rolle: Samtidig som daglige ledere i mange selskaper har vide fullmakter og er sentrale for vellykket drift, er han eller hun fortsatt en ansatt i arbeidsmiljølovens forstand. Dette innebærer blant annet høye terskler for oppsigelse og avskjed, med mindre annet er avtalt på forhånd.
Daglig leder har både plikter som arbeidstaker og som selskapsrettslig organ. Hvilke plikter vedkommende har som arbeidstaker, beror på arbeidsavtalen. Pliktene som selskapsrettslig organ følger av aksjeloven og av selskapets vedtekter. Daglig leder har for eksempel et ansvar for å forestå den daglige ledelsen av selskapet, og han eller hun vil som nevnt ofte ha utstrakte fullmakter.
Arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern skal beskytte arbeidstakeren mot usaklig oppsigelse og avskjed. Stillingsvernet innebærer at arbeidstakere ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i bedriftens eller arbeidstakers forhold. Dersom oppsigelsen skal begrunnes i arbeidstakers prestasjoner, må arbeidsprestasjonene som et utgangspunkt avvike vesentlig fra normal arbeidsprestasjon. Avskjed er først lovlig dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller på annen måte vesentlig misligholdt arbeidsavtalen.
Det er likevel flere grep et styre kan – og ofte bør – ta for å gjøre forholdet til en daglig leder mer fleksibelt, slik at man enklere kan skifte vedkommende ut dersom han eller hun ikke fungerer optimalt.
Det er for eksempel viktig med tydelig kommunikasjon om mål og forventninger ved ansettelse, og det er fornuftig å skrive en tydelig stillingsinstruks for jobben. Høy lønn og stor frihet vil øke forventningene til den daglige lederen, og dermed senke terskelen for hva som anses som en mangelfull arbeidsprestasjon.
Samtidig som daglige ledere i mange selskaper har vide fullmakter og er sentrale for vellykket drift, er han eller hun fortsatt en ansatt i arbeidsmiljølovens forstand
Arbeidsmiljøloven gir også adgang til å avtale seg bort fra lovens alminnelige regler om stillingsvern for daglige ledere som inngår i den øverste ledelsen i selskapet. Det kan da avtales at den daglige lederen fratrer mot en forhåndsavtalt etterlønn. Denne mekanismen er begrunnet i en anerkjennelse av at et selskap vil kunne ha behov for å velge en optimal arbeidstaker som daglig leder, og ikke bare en person som yter «godt nok».
Dersom uhellet først er ute, og styret har besluttet at de må skifte ut den daglige lederen uten at han eller hun har fraskrevet seg stillingsvernet, bør styret trå varsomt. Dersom oppsigelsen eller avskjedigelsen viser seg å være ugyldig, kan selskapet bli erstatningsansvarlig overfor den daglige lederen, slik ovennevnte dom fra Ringerike tingrett viser. Mer alvorlig kan den daglige lederen kreve å stå i stillingen, noe som både kan koste penger og forstyrre den videre driften av selskapet.
Jens Kristian Johansen
Partner i Advokatfirmaet Hjort
Ingrid Kverneland Mogstad
Advokatfullmektig i Advokatfirmaet Hjort
