<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-W3GDQPF" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">
Publisert 3. des. 2022 kl. 10.55
Lesetid: 3 minutter
Artikkellengde er 573 ord
ÅPNER FOR ENDRING: I den såkalte Norwegian-saken i 2018 krevde piloter og kabinansatte i et datterselskap stillinger i morselskapet. Arbeidstakerne fikk ikke medhold. Foto: Bloomberg

Regjeringen gambler med norske bedrifters konkurranseevne

Konkurransedyktigheten til norske bedrifter kan stå på spill om ansatte får rettigheter på tvers av konsernselskaper, hevder Kristian Foss Aalmo i Advokatfirmaet Glittertind.

Som en oppfølging av Hurdalsplattformen, foreslår regjeringen betydelige endringer i arbeidsmiljøloven med særlige konsekvenser for konsern. Etter at Konsernlovutvalgets forslag om utvidelse av arbeidsgiveransvaret ble lagt bort i 1996, har den store hovedregelen vært at ansatte har rettigheter overfor kun én arbeidsgiver. Om regjeringens forslag blir vedtatt, vil ansatte få rettigheter på tvers av konsernselskaper. Endringene vil gi juridisk og praktisk hodebry, og gjøre omstillingsprosesser mer utfordrende. For arbeidsgivere som driver med kontinuerlig omstilling er ikke dette godt nytt.

Problemstillingen kommer typisk opp der det gjennomføres nedbemanning i ett konsernselskap, og arbeidstakeren mener å ha stillingsvern i et annet
Kristian Foss Aalmo. Foto: Silje Sundt Kvadsheim

I dag ligger arbeidsgiveransvaret som den store hovedregel hos den du har inngått ansettelseskontrakt med. I en konsernstruktur innebærer dette at du ikke kan hevde rettigheter hos et søster- eller morselskap, og disse selskapene har heller ikke har noe ansvar overfor deg. Dagens ordning har gode grunner for seg, og vil i de aller fleste tilfeller gi en følelse av tilstrekkelig vern for den ansatte. Som følge av at det formelle ikke alltid samsvarer med det reelle, har domstolene utviklet en snever unntaksregel for et delt/felles arbeidsgiveransvar. Unntaksregelen kan gjøre seg gjeldende dersom flere utøver arbeidsgiverfunksjoner, eksempelvis at ansatte rapporterer til ledere på tvers av selskapsstrukturer.

Problemstillingen kommer typisk opp der det gjennomføres nedbemanning i ett konsernselskap, og arbeidstakeren mener å ha stillingsvern i et annet. Dette var ett av temaene i den såkalte Norwegian-dommen fra 2018. I den saken krevde piloter og kabinansatte i et datterselskap stillinger i morselskapet. Arbeidstakerne fikk ikke medhold, og Høyesterett uttalte at «domstolene bør være varsomme med å overprøve det som grunnleggende er forretningsmessige vurderinger av hva som er en hensiktsmessig selskapsstruktur for den virksomheten som drives. Dette er vurderinger som naturlig faller inn under arbeidsgivers rett til foretaksledelse».

Dommen ble ansett som en seier for arbeidsgivers styringsrett, og det klare utgangspunktet er da også at arbeidstakere ikke får medhold i en slik påstand uten et særskilt grunnlag.

Regjeringens endringsforslag vil utvide deler av arbeidsgiveransvaret i konsern. Utvidelsen gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid før oppsigelse gis, og fortrinnsrett til arbeid som oppstår i løpet av ett år etter nedbemanning. Rettighetene arbeidstakeren nå kun har i eget arbeidsgiverselskap, vil med forslaget gjelde alle konsernselskaper. Regjeringen foreslår også lovfestede arenaer for medbestemmelse på konsernnivå. Som følge av tariffavtaler er det imidlertid mange som har slike arenaer allerede.

Hensynet til arbeidsgivers fleksibilitet begynner i alle fall å bli tydelig underordnet

I høringsrunden ble forslaget møtt med kraftig motstand fra arbeidsgiversiden. Arbeidsgiversiden mener at reglene vil innebære arbeidsbelastende, prosesskapende og forsinkede omstillingsprosesser. NHO viser til at forslaget reiser både prinsipielle og praktiske utfordringer for de tilfeller hvor arbeidsgiverselskapet vil ha en tilbudsplikt, og et annet konsernselskap får en ansettelsesplikt. I større konsern foregår omstillingsprosesser ofte i ulike selskaper med stor geografisk og funksjonell avstand. De foreslåtte reglene vil innebære at ulike konsernselskaper må ha oversikt over ledige stillinger og kompetansen til ansatte på tvers av konsernet. Når nye stillinger lyses ut i ett konsernselskap, må det sees hen til ansatte som er blitt sagt opp i andre. Det vil kreves nye rutiner for nedbemanningsprosesser, og betydelig høyere krav til informasjonsflyt på tvers av selskaper.

Regjeringens forslag er kanskje ikke overraskende, da arbeidsretten alltid har vært preget av de til enhver tid politiske vinder. Hensynet til arbeidsgivers fleksibilitet begynner i alle fall å bli tydelig underordnet, og konkurransedyktigheten til norske bedrifter kan stå på spill.

Kristian Foss Aalmo

Senioradvokat i Advokatfirmaet Glittertind