Det kan være vanskelig å vurdere om utfordringene som nødvendiggjør driftsinnskrenkninger er av midlertidig eller varig karakter. Virksomhetens situasjon kan raskt endre seg. Dette kan medføre at en permittering som i utgangspunktet var saklig over tid ikke lenger har et slik midlertidig preg, og dermed må anses usaklig. Arbeidsgiver må da vurdere å gjennomføre oppsigelse.
Oppsigelse fra arbeidsgiver
Arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av den ansatte etter de alminnelige oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Hvis arbeidsgiver sier opp en permittert ansatt vil arbeidsgiver ha lønnsplikt i oppsigelsestiden.
Der partene ikke har avtalt oppsigelsestid og dette heller ikke reguleres av tariffavtale, vil oppsigelsestiden være på én måned. I oppsigelsestiden vil den ansatte normalt ha plikt til å møte på jobb og utføre arbeid.
Den ansatte har krav på lønn selv om arbeidsgiver ikke kan tilby arbeid i virksomheten i oppsigelsestiden.
Oppsigelse fra arbeidstaker
Dersom den permitterte selv sier opp jobben er det verdt å merke seg at det er andre regler som gjelder enn ved alminnelig oppsigelse. Blant annet kan den ansatte velge å benytte en kortere oppsigelsestid enn den som følger av arbeidsavtalen.
En ansatt som er permittert uten lønn kan si opp sin stilling i permitteringstiden med kun 14 dagers varsel. Bakgrunnen for denne reduserte oppsigelsestiden er at arbeidstaker forholdsvis raskt skal kunne skaffe seg annet inntektsbringende arbeid.
For virksomheter bundet av Hovedavtalen kan de ansatte ved egen oppsigelse fratre uten oppsigelsesfrist dersom enkelte vilkår er oppfylt. Den ansatte må i så fall ha vært permittert i mer enn 3 måneder, det må ikke være satt noe tidspunkt for permitteringens opphør og den ansatte må ha annet arbeid å gå til.
Arbeidstaker kan alternativt velge å forholde seg til sin alminnelige oppsigelsestid, slik denne fremgår av eksempelvis arbeidsavtalen eller arbeidsmiljøloven. Dersom arbeidsgiver i et slikt tilfelle ikke har arbeid å tilby vil arbeidstaker verken ha krav på lønn eller arbeid i oppsigelsestiden, med mindre annet er avtalt mellom partene eller fremgår av tariffavtale.
Øvrige oppsigelsesregler må følges
Det er viktig å merke seg at det øvrige regelverket knyttet til oppsigelse gjelder når arbeidsgiver sier opp permitterte ansatte.
Loven stiller blant annet krav til at en oppsigelse skal være saklig begrunnet. Selv om arbeidsgiver verken kan iverksette permittering eller oppsigelse uten «saklig grunn», bemerkes det at vurderingen av hva som anses «saklig» er ulik ved en permittering og en oppsigelse.
Ettersom en oppsigelse må anses å medføre flere ulemper enn en permittering, og i tillegg er et permanent tiltak, er terskelen for hva som er «saklig» høyere ved en beslutning om oppsigelse.
Til slutt bemerkes det at også saksbehandlingen ved oppsigelsen må være saklig. Manglende etterlevelse av regelverket kan resultere i at en oppsigelse kan anses ugyldig, noe som igjen kan medføre erstatningsansvar for arbeidsgiver.
Artikkelen er skrevet av Advokatfullmektig Jenny Marie Solgaard, Bing Hodneland advokatselskap DA.