Likestilling må ikke starte og slutte i styrerommene

Hvis du trodde at kampen for å sikre kvinnelig representasjon i næringslivet var vunnet, er du nok ikke alene. Kvinner utgjør i dag 22 prosent av styremedlemmene i de 100 største selskapene på London-børsen, og det er over 10 år siden Norge introduserte den ambisiøse loven om kvotering av kvinner til ASA-styrer.I begynnelsen ble forslaget om kvotering møtt med hån, men senere har loven blitt en «game changer». Diskusjonen om kvotering har synliggjort behovet for klare, tall-baserte mål som en viktig del av det å skape reell endring.Nylig ble et forslag om en 40%-kvoteordning introdusert for EU. Ifølge et advokatfirma, vedtok mer enn 50 byer i fastlands-Kina regler som vil øke kvinneandelen i styrer både i offentlige og private selskap i 2013. Australia har innført regler som skal skape mer likestilling mellom kjønnene på arbeidsplassen, og New Zealand tar også grep for å takle utfordringen.En omvendt pyramideDessverre er ikke jobben gjort av den grunn. En uforholdsmessig stor del av debatten har dreid seg om bedriftenes toppnivå. Utviklingen er positiv, men den er ikke tilstrekkelig. Sterkere kvinnelig representasjon på alle nivåer er avgjørende for bedrifter som er opptatt av kvaliteten på sitt personale. Ved bare å fokusere på styrerommene risikerer man en topptung, omvendt pyramide, der kvinner er representert på toppen, men der det ikke foregår noen utvikling av fremtidige kvinnelige ledere eller styremedlemmer innad i selskapet.Kvinner er også godt representert på gulvet i mange selskap. Mange profesjonelle service-bedrifter, som revisorfirma og advokatfirma, rekrutterer like mange - eller flere - kvinnelige studenter som mannlige, noe som reflekter sammensettingen og kvaliteten på studentene som eksamineres fra colleger og universiteter.Ikke bare på toppDen omvendte pyramiden ser altså mer ut som et timeglass, med kvinner representert både på bunn- og topp-nivå, men ikke i midten. Det er mange årsaker til dette. Noen er opplagte: Mange bedrifter tilbyr fremdeles ikke den typen fleksibilitet som vil gjøre det mulig å ha både karriere og familie. Andre er mindre opplagte: Fordommer kan føre til at man, uten å være klar over det, foretrekker personer som er like seg selv. Dette kan skape situasjoner der kvinner som er like utdannede og kvalifiserte som mennene, må vente lenger for å bli forfremmet. Finanskrisen lærte oss mye, blant annet faren ved gruppetenkning. Vi så at ledergrupper som bestod av den samme typen mennesker ikke så at risikoen økte rundt dem. Et styre som domineres av den en type mennesker, enten det handler om kjønn, bakgrunn eller andre faktorer, tenderer å tenke likt. Det betyr at vi ikke hadde endret nok før finanskrisen kom og synliggjorde disse fallgrubene.Økonomisk lønnsomtBedrifter er nødt til å innse at lik representasjon gir mening ut i fra et økonomisk ståsted. Grupper med en miks av personer tar bedre avgjørelser, og dette burde reflekteres på alle nivåer av en organisasjon. De fleste selskap har kunder som er ulike, så dette gir også mening fra et kommersielt perspektiv. Det er smart av en bedrift å reflektere denne variasjonen, slik at kundenes ulike interesser er representert. Bedrifter må utvikle sine beste folk, uavhengig av kjønn, etnisitet og religion - og sette pris på ulikhetene. Utviklingen er i gang. Vi trenger bare mer av den.Anne Richards - Chief Investment Officer, Aberdeen Asset Management