<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-W3GDQPF" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">

Den glemte pensjonsfellen

Arbeidsmiljøloven har regler som verner ansattes interesser i slike tilfeller, men ikke nødvendigvis pensjonen.

    Publisert 23. nov. 2014 kl. 10.59
    Oppdatert 23. nov. 2014 klokken 11.04
    Lesetid: 7 minutter
    Artikkellengde er 1606 ord

    Oppkjøp og fusjoner fører til at mange ansatte får ny arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven har regler som verner ansattes interesser i slike tilfeller, men ikke nødvendigvis pensjonen. Dette er kjørereglene som sikrer pensjonsrettighetene ved en virksomhetsoverdragelse.Strukturendringene i næringslivet skyter fart, tross børser som for øyeblikket befinner seg i en kraftig korreksjonsfase. Statistikk viser at verdiene av oppkjøp og fusjoner av selskaper i Europa så langt i år har nådd svimlende 715 milliarder dollar – hvilket betyr at vi allerede i oktober har passert de samlede transaksjonsvolumene for hele 2013.Antall oppkjøp og fusjoner i Norden er relativt stabilt målt mot fjoråret, og nådde pr. 30. september 1.378 transaksjoner til en verdi av 87 milliarder dollar.Tusenvis av ansatte får i disse dager ny arbeidsgiver – dermed dukker også pensjonsrelaterte spørsmål opp. For eksempel, er det greit for kjøper å gjøre endringer i pensjonsordningen ved en virksomhetsoverdragelse? Hvilken rett har de ansatte til å kreve videreført dagens pensjonsmodell? Og hva med AFP-ordningen de ansatte har i dag, blir den automatisk videreført?Kan gi svakere ordningVirksomhetsoverdragelse defineres i loven som en overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen. Med andre ord innebærer det at ny arbeidsgiver overtar driften av “noe”.En aksjeoverdragelse, eller andre endringer i eierforholdene i en virksomhet, anses ikke som en virksomhets-overdragelse, og reglene i arbeidsmiljøloven kommer da ikke til anvendelse, fordi de ansatte opprettholder samme rettssubjekt som arbeidsgiver.Jusen er innfløkt på området, og flere skarpskodde advokater forteller at det i seg selv er en krevende øvelse bare å kunne definere med 100 prosent sikkerhet hva som faktisk er en virksomhetsoverdragelse.Likevel, typiske eksempler på virksomhetsoverdragelser vil være salg av rettigheter og utstyr til et forretningsområde i selskapet (såkalt innmatsalg), sammenslåing av selskaper (fusjon), oppsplitting av selskaper (fisjon), tjenesteutsetting av deler av virksomheten (outsourcing) og tilbakeføring av oppgaver til virksomheten (insourcing).Da petroleumsvirksomheten i Norsk Hydro i 2006 ble skilt ut og slått sammen med Statoil, ble transaksjonen definert som virksomhetsoverdragelse.Senioradvokat Magne Mjaaland i advokatfirmaet Steenstrup Stordrange har i flere år jobbet med pensjonsrelaterte spørsmål til virksomhetsoverdragelser – og vet godt at arbeidstagernes pensjonsrettigheter i slike prosesser blir satt på prøve.– Ved virksomhetsoverdragelse har ansatte rett til å følge med og videreføre arbeidsforholdet med erververen som ny arbeidsgiver. Arbeidsmiljølovens hovedregel er at ansatte i slike tilfeller skal opprettholde avtalte lønns- og arbeidsvilkår, og erververen er derfor rettslig forpliktet til å videreføre lønn, frynsegoder med videre som forelå pr. overføringstidspunktet, sier advokat Mjaaland. Han legger til:– Denne plikten gjelder i utgangspunktet også for rettigheter etter tjenestepensjonsordninger, men det er i loven åpnet for at erververen kan velge å innlemme ansatte som overtas, i sin eksisterende pensjonsordning. Dette blir i praksis normalt gjort, og konsekvensen av en virksomhetsoverdragelse kan derfor bli at ansatte får en langt dårligere pensjonsordning hos den nye arbeidsgiveren enn den de hadde tidligere.Store tapDet er lovpålagt at norske virksomheter skal ha en tjenestepensjonsordning for sine ansatte, men det er stor valgfrihet rundt nivået på premieinnbetaling, og av den grunn vil noen ha gode og andre dårlige ordninger. Det er tre typer tjenestepensjonsordninger: innskuddsordning, ytelsesordning og hybridordning. 1)Innskuddspensjon er mest utbredt, og omtrent 82 prosent av alle ansatte i privat sektor er pr. i dag omfattet av en slik ordning. I en innskuddsordning innbetaler arbeidsgiver en årlig premie tilsvarende en prosentvis andel av den enkelte ansattes lønn, og nivået på fremtidig pensjon avhenger av hva som er innbetalt, samt avkastningen på midlene.I en ytelsesordning sikres ansatte en pensjon som, sammen med pensjon fra Folketrygden, utgjør en fastsatt prosentandel av lønnen de ansatte har når de når pensjonsalder. Vanlig nivå er mellom 60 og 66 prosent.I lovverket er det stilt krav om at årlig premie til en pensjonsordning minimum skal være to prosent av den enkelte ansattes lønn mellom én og 12 ganger Folketrygdens grunnbeløp (G), som pr. i dag er på 88.370 kroner. Det vil si lønn mellom 88.370 kroner og 1.060.440 kroner.Det er også fastsatt maksimumsgrenser som gjør at det i en innskuddsordning kan betales premie på inntil syv prosent av lønn mellom null og 12 G, og ytterligere inntil 18,1 prosent av lønn mellom 7,1 G og 12 G.I henhold til lov om obligatorisk tjenestepensjon skal altså premien være minimum to prosent av inntekt mellom én og 12 ganger Folketrygdens grunnbeløp. Ansatte har følgelig ikke krav på å få godskrevet pensjon av den første G-en de tjener. Fleksibiliteten i premienivået fører alt i alt til at det er store variasjoner mellom hva som innbetales i premie. Benytter en arbeidsgiver minimumssatsen på to prosent, vil en ansatt med en årslønn på 500.000 kroner hvert år få tilført litt over 8.000 kroner til sin pensjonskonto. Regnestykket blir 500.000 kroner fratrukket 1 G, som gir et beregningsgrunnlag for pensjon på 411.530 kroner. To prosent av dette beløpet er 8.232 kroner. For en som tjener én million kroner blir regnestykket 1.000.000 kroner, fratrukket 1 G, som gir et beregningsgrunnlag på 911.630 kroner. To prosent av 911.630 kroner gir 18.232 kroner, som altså settes inn på den ansattes pensjonskonto.Benytter en arbeidsgiver de nevnte maksimumssatsene, vil en som tjener 500.000 kroner, årlig få tilført 35.000 kroner til sin pensjonskonto, og en som tjener én million, vil få tilført cirka 137.400 kroner.Når pensjonsopptjening normalt skjer over en periode på 40–45 år, vil følgelig nivået på premien som arbeidsgiver innbetaler være av vesentlig betydning i forhold til hva ansatte kan forvente å få i fremtidig pensjon, poengtere Maaland.– Ved virksomhetsoverdragelse kan som nevnt den som erverver en virksomhet, innlemme ansatte som overtas, i sin eksisterende pensjonsordning. Har en bedrift en ytelsesordning med et pensjonsnivå på 66 prosent av sluttlønn, og den overdras til en virksomhet som har en innskuddsordning med minimumspremie, vil de ansatte over natten miste et gode, og den fremtidige pensjonsopptjeningen vil bli vesentlig forringet, sier Mjaaland.– Ved virksomhetsoverdragelse skal det i henhold til lovverket gis informasjon og gjennomføres drøftinger med tillitsvalgte og de ansattes representanter før beslutning om overdragelse treffes. I den sammenheng kan ansatte forsøke å påvirke pensjonsordningen, for eksempel be om at ordningen de har blir videreført, eller at erververens ordning forbedres.Men erververen vil ikke ha noen plikt til å imøtekomme slike ønsker, understreker advokaten.– For ansatte som er opptatt av å ha best mulig pensjonsopptjening, og som gjennom en virksomhetsoverdragelse blir omfattet av en dårlig pensjonsordning, vil eneste mulighet for å rette på denne være å finne seg en ny jobb hos en arbeidsgiver som har en god ordning, forteller advokat Mjaaland.Noen begrensningerErververens adgang ved virksomhetsoverdragelse til å innlemme ansatte som overtas, inn i sin eksisterende pensjonsordning, kan i noen tilfeller være begrenset fordi ansatte kan ha ervervet individuelle rettigheter til pensjon hos tidligere arbeidsgiver.Spørsmålet om pensjon var en individuell rettighet for ansatte var tema i en høyesterettsdom fra 2010. Fokus Bank hadde ensidig besluttet å endre sin ytelsesordning til innskuddsordning. Banken mente det lå innenfor styringsretten å gjøre det, mens de ansatte mente de hadde en individuell rett til ytelsesbasert pensjon. Høyesterett la til grunn at det rettslige utgangspunkt er at arbeidsgivere kan gjøre endringer i en kollektiv pensjonsordning, og at det må foreligge holdepunkter av en viss vekt om man skal kunne si at ansatte har rettigheter som er til hinder for endring. Ut fra en samlet vurdering la Høyesterett til grunn at Fokus Bank hadde endringsadgang.Hva mener andre dommere? Et eksempel fra rettspraksis som viser at resultatet kan bli et annet, er en dom fra lagmannsretten i 2007. (Alle rettsavgjørelser er rettskilder, men avgjørelser fra Høyesterett veier tyngst. Det er også mange andre typer rettskilder, for eksempel lovforarbeider, juridisk litteratur og så videre). I den saken hadde en arbeidsgiver gitt et klart skriftlig løfte til en gruppe ansatte om at de ville få beholde den ytelsesbaserte pensjonsordningen de var medlemmer av, også i fremtiden. Retten la til grunn at dette innebar at pensjonsordningen hadde endret karakter fra å være en ordning virksomheten fritt kunne endre, til å bli en individuell rettighet for hver enkelt som hadde mottatt løftet. Arbeidsforholdene ble senere overført til serviceselskapet ISS ved en virksomhetsoverdragelse, og fordi pensjonsytelsene hadde blitt en individuell rettighet, kunne heller ikke ISS som ny arbeidsgiver ensidig beslutte å overføre de ansatte til sin tjenestepensjonsordning.Krevende også for bedriften– Det temaet dere tar opp er svært aktuelt og kan nok for de aller fleste fremstå som vanskelig tilgjengelig, forteller advokat Geir Indal i Virke, som er Norges nest største hovedorganisasjon og representerer over 18.300 virksomheter.– Vi får daglig henvendelser fra små og store virksomheter om ulike sider ved virksomhetsoverdragelser. I tillegg til at temaet er forholdsvis komplisert, kan det også ha store konsekvenser for både arbeidstagere og arbeidsgivere, forteller Indal.Dialog er et nøkkelord for å skape minst mulig støy ved virksomhetsoverdragelser, mener han.– Dersom kjøper og selger er bevisste på spørsmålene som melder seg ved en virksomhetsoverdragelse tidlig i forhandlingene, vil det legge til rette for en god og smidig prosess. Det er viktig å søke råd hos advokat så tidlig som mulig fordi feil i vurderinger, fremgangsmåte og dokumentasjon på dette området kan bli svært kostbart og dessuten ødelegge formålet med transaksjonen.Også for den enkelte arbeidsgiver vil det være viktig å søke råd tidlig, gjerne før en prosess med virksomhetsoverdragelse settes i gang, slik at unødvendige problemer kan ryddes av veien så tidlig som mulig, oppfordrer advokaten.– Det vil være viktig å klarlegge hvilke rettigheter som følger av de enkeltes arbeidsavtaler og tariffavtaler, og om disse kan endres eller må videreføres av ny arbeidsgiver. De som er medlemmer av Virke, vil i disse tilfellene kunne benytte seg av en gratis rådgivningstelefon og kunne kontakte Virkes advokater eller forhandlingsavdeling for råd.1)I desember 2013 vedtok Stortinget lov om tjenestepensjon. Loven åpner for at det opprettes tjenestepensjonsordninger utformet som en middelvei mellom innskuddspensjonsordninger og ytelsespensjonsordninger, såkalte hybridordninger.