– For å være gyldig må en oppsigelse være saklig begrunnet, enten som følge av forhold ved virksomheten eller ved arbeidstageren, forteller Trude Stormoen, advokat og partner i Langseth Advokatfirma.
– Arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet med den ansatte, eventuelt også den ansattes tillitsvalgte, før oppsigelse besluttes.
Kan kreve forhandling
– Hvilke første steg tar man, dersom man mener oppsigelsen er ugyldig?
– Om du ikke har fått informasjon eller drøftinger i forkant som gir deg grunnlag for å vurdere om den er saklig begrunnet, eller du er uenig i at det er grunn for oppsigelsen, bør du bestride den ved skriftlig henvendelse til arbeidsgiver, svarer Stormoen.
– Du har også rett til å kreve å få skriftlig begrunnelse for oppsigelsen, samt til forhandlinger. Slike krav må sendes skriftlig til arbeidsgiver innen to uker fra mottatt oppsigelse, og arbeidsgiver skal da innkalle til forhandlinger innen to uker.
Langseth-partneren anbefaler at oppsagte arbeidstagere i sin henvendelse også forteller at de vil benytte sin rett til å fortsette i stillingen frem til tvisten er løst.
Arbeidsgiver skal da innkalle til forhandlinger innen to ukerTrude Stormoen, Langseth Advokatfirma
Vurderer utvelgelsen
– Hvilke videre steg tar man, dersom arbeidsgiver nekter å endre sin beslutning?
– Om man heller ikke blir enige om en sluttavtale, er neste skritt domstolen, svarer Stormoen.
– Domstolen vil da ta stilling til om oppsigelsen er ugyldig eller ikke.
Viktige spørsmål er hvorvidt grepet er saklig begrunnet, for eksempel med bedriftsøkonomiske behov, om riktige utvelgelseskriterier er lagt til grunn, og om arbeidsgiver har vurdert alle relevante ansatte innen utvelgelseskretsen.
– Ofte gjøres det feil ved at arbeidsgiver sier opp den personen som har stillingen som bortfaller i en nedbemanning, men det er ikke nødvendigvis den som har stillingen som skal sies opp, forklarer Stormoen.
Oppsigelsestiden øker
– Hvilke rettigheter har man, når det gjelder oppsigelsesfrist?
– I de fleste arbeidsforhold er tre måneders oppsigelsestid avtalt, svarer Stormoen.
– Man kan avtale ganske fritt, men ikke kortere frister enn hva som følger av arbeidsmiljølovens regler.
Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er én måneds oppsigelsestid, men perioden øker med alder og antallet år man har vært ansatt, ifølge advokaten.
– Har man vært ansatt i fem eller ti år sammenhengende, øker perioden til henholdsvis to og tre måneder, utdyper hun.
– For ansatte over 50 år er fristen imidlertid fire måneder, og for dem over 55 år er den seks måneder.
Et relatert punkt er at ansatte selv kan få si opp, i hvis tilfelle oppsigelsestiden er tre måneder.
Har rett til full lønn
Stormoen påpeker at man har rett til full lønn og andre ytelser i oppsigelsestiden, samt at oppsigelsen først starter å løpe første dag i måneden etter at man mottok oppsigelsen.
Ved permitteringer skal arbeidsgiver normalt gi et varsel 14 dager før permitteringen starter.
– Permitteringer er ikke så lovregulert som oppsigelser, men ifølge permitteringslønnsloven må arbeidsgiver betale lønn de første 15 dager fra permitteringen starter, opplyser advokaten.
– Deretter bidrar det offentlige med dagpenger under permittering i 26 uker i løpet av en 18 måneders periode.
Stormoen presiserer at permitterte arbeidstagere kan sies opp dersom bedriftens økonomiske vanskeligheter viser seg å bli varige. Da gjeninntrer reglene om oppsigelsestid og rett til lønn i oppsigelsestiden. Ansatte som er permittert, har dessuten rett til selv å si opp sin stilling, i hvis tilfelle oppsigelsesfristen er 14 dager, dersom den ansatte ønsker det.
Ikke alltid sluttpakke
– Hvilke muligheter har ansatte til å få utbetalt en sluttpakke?
– Ingen har noen lovbestemt rett til sluttpakke, men dette er ofte en god løsning for begge parter å oppnå enighet, svarer Stormoen.
– Sluttavtalen bør fastsette opphørstidspunkt, om det skal være fritak for arbeidsplikt, om det skal gis sluttvederlag ut over oppsigelsestiden, og eventuelt andre ytelser.
Sluttvederlagets størrelse avhenger ifølge advokaten av flere forhold, særlig arbeidstagers mulighet til å få nytt arbeid, hvor alder gjerne kommer inn som et moment.
– Det er også naturlig å gi en større sluttpakke til ansatte med lang fartstid i selskapet, og dessuten vil typen stilling man har være relevant, samt hvor godt – eller dårlig – fundert oppsigelsen er, utdyper advokaten.
– Bedriftens øverste leder har ofte en avtale om sluttvederlag ved oppsigelse, og her står arbeidsgiver mer fritt til å si opp lederen, uten at saklighetskravet er så relevant.
Stormoen presiserer at dette er et unntak som kun gjelder bedriftens toppleder. Uansett må slike «fallskjermer» være avtalt i forkant, det vil si i ansettelsesavtalen.
Relevante lover og regler
Arbeidsmiljøloven
Permitteringslønnsloven
Tjenestemannsloven
Hva er forskjellen mellom oppsigelse og permittering?
Permittering: Permittering innebærer at den ansatte i en periode mister jobben, som følge av bedriftsøkonomiske årsaker som vurderes å være av forbigående karakter.
Oppsigelse grunnet arbeidsgivers forhold: Dette skyldes bedriftsøkonomiske årsaker av varig karakter.
Oppsigelse grunnet arbeidstagers forhold: Dette skyldes typisk noe ved arbeidsutførelsen. Har den ansatte for eksempel gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller vesentlig misligholdt arbeidsavtalen, kan man få avskjed med øyeblikkelig fratreden. Når det skal undersøkes om det er forhold som gir grunnlag for avskjed, kan man suspenderes. Dette vil typisk gjelde ved mistanke om bedrageri, tyveri, rus m.m.
Kilde: Langseth Advokatfirma.
