<iframe src="https://www.googletagmanager.com/ns.html?id=GTM-W3GDQPF" height="0" width="0" style="display:none;visibility:hidden">

Slik gjennomføres en nedbemanning

- Det er ingen tvil om at slike prosesser er utfordrende, sier advokat Nils Ole Bay i Arntzen de Besche til HegnarOnline.

    Publisert 29. jan. 2009 kl. 12.08
    Oppdatert 15. des. 2013 klokken 14.44
    Lesetid: 5 minutter
    Artikkellengde er 1180 ord
    Foto: Scanpix

    Tiden er inne for oppsigelser. En rekke daglige ledere og personalsjefer står overfor krav fra eiere og styre om kostnadsbesparelser som gjør det nødvendig å gå til oppsigelser. Mange er usikre på regelverket, og også på hvordan en slik prosess praktisk bør gjennomføres for at den skal oppleves som ryddig av både styret, eiere og ansatte.- Det er ingen tvil om at slike prosesser er utfordrende, sier advokat Nils Ole Bay i Arntzen de Besche til HegnarOnline.Situasjonen oppleves naturlig nok ofte som dramatiske for ansatte som blir sagt opp, og selve prosessen kan skape uro i hele organisasjonen.- Nøkkelord er derfor god planlegging, tempo i prosessen, men samtidig dialog og anstendighet i behandlingen av de berørte ansatte. Lykkes man med dette, er det stor sannsynlighet for at man slipper rettslige prosesser i etterkant av nedbemanningen, sier han.Oppsigelser må være saklig begrunnetEt grunnleggende krav for at senere oppsigelser skal være saklig begrunnet, er at de er nødvendige av hensyn til virksomheten.- Det er intet krav om at konkurs må være et nærliggende alternativ til oppsigelser, men det kreves at virksomheten kan dokumentere at behovet for oppsigelser har blitt gitt grundige overveielser, sier Bay.Advokaten understreker at før virksomheten tar stilling til hvilke ansatte som må sies opp, må det tas stilling til hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes ved sammenligningen mellom ansatte, hvilken utvelgelseskrets som skal benyttes (hele virksomheten, eller om det kan være adgang til avdelingsvis nedbemanning), og om det finnes ledige stillinger som kan tilbys dem som ellers vil være overtallige.Gjennomføring av nedbemanningsprosessenHvordan nedbemanningsprosessen legges opp, avhenger av størrelsen på virksomheten og antallet oppsigelser forklarer Bay. Har virksomheten færre enn 50 ansatte og det er tale om oppsigelse av færre enn 10 ansatte, er det få formelle krav til involvering av ansatte innledningsvis i prosessen. Unntak kan følge av bestemmelser i tariffavtaler dersom virksomheten er bundet av slike.- Selv om man ikke er forpliktet til det, bør det likefullt vurderes å involvere representanter for de ansatte allerede på et tidlig stadium. Dette kan bidra til økt forståelse for behovene for slike tiltak, og representantene kan ofte gi nyttige innspill til prosessen, sier advokaten.Involvering av representanter for de ansatte/offentlige myndigheter- I virksomheter med flere enn 50 ansatte skal behov for nedbemanninger eller omstillinger i virksomheten drøftes med representanter for de ansatte så tidlig som mulig. Dette følger av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 8-2. Dersom det er tale om oppsigelser av minst 10 ansatte, følger det samme av arbeidsmiljøloven § 15-2, uavhengig av størrelsen på bedriften, sier Bay.Det er verdt å merke seg at ved oppsigelse av minst 10 ansatte skal virksomheten også orientere lokalt NAV-kontor på eget meldeskjema. Er det tale om nedleggelse av virksomheten eller en filial av virksomheten som berører minst 30 ansatte, er det en utvidet melde- og drøftelsesplikt. Da skal nedleggelsesspørsmålet ikke bare drøftes med de tillitsvalgte, men også med representanter for NAV og fylkeskommunen. Nærmere regler om dette er gitt i en ny omstillingslov som trådte i kraft 1. juli 2008.- Denne loven er det mange som ikke har fått med seg, og dette kan være en felle i prosessen. Brudd på bestemmelsene i denne loven kan nemlig innebære både dagmulkt, gebyrer. Dessuten følger det av omstillingsloven § 4 at endelig avgjørelse om nedleggelse ikke kan skje før tidligst 30 dager etter at meldingen er sendt til fylkeskommunen, sier Bay.I møter med de tillitsvalgte og med offentlige etater bør virksomheten gjennomgå både behovet for oppsigelser/nedleggelser, hvilke stillingskategorier som blir berørt, og hvilke kriterier som skal benyttes ved utvelgelsen av hvem som er overtallig og derved må sies opp. Det bør føres protokoller fra møtene. Kommer man ikke til enighet, er det arbeidsgiver som tar endelig beslutning.- Det bør deretter så snart som mulig foretas en konkret vurdering av de ansatte opp mot de kriteriene man har besluttet å bruke. De mest vanlige utvelgelseskriteriene er kvalifikasjoner, ansiennitet, egnethet og sosiale forhold, eller en kombinasjon av noen av disse. Virksomheten står i utgangspunktet fritt til å beslutte hvilke kriterier som skal benyttes, men dersom virksomheten bundet av tariffavtale, kan denne gi føringer på utvelgelseskriteriene. Oppnås enighet med de ansattes representanter om hvilke utvelgelseskriterier som skal benyttes, vil dette være en styrke for virksomheten i en senere rettssak sier advokat Bay.Individuell informasjon og drøftelser med berørte ansatteAdvokaten forklarer at tiden så kommer til å informere hver enkelt ansatt om behovet for nedbemanninger.- Dette bør helst gjøres i et allmøte, der alle ansatte - også de som er i permisjoner/sykemeldinger - får anledning til å delta. I allmøtet bør representanter for den øverste ledelsen være til stede. De bør forklare situasjonen og svare på spørsmål. Av hensyn til å unngå langvarig uro i organisasjonen, kan det være fornuftig å avvente innkalling til allmøte til dagen før selve møtet.- De ansatte man vurderer å si opp bør motta skriftlig innkalling til individuelle drøftelsesmøter kort tid etter allmøte, men noen dagers varsel før selve møtet finner sted. Bakgrunnen for det er at de har rett til å ta med tillitsvalgt eller annen rådgiver i møtet, og det er viktig at de får en reell mulighet til å skaffe rådgiver som har anledning til å delta fortsetter Bay.Formålet med møtene er å gi hver enkelt ansatt en skikkelig redegjørelse for bakgrunnen for behovet for oppsigelser, utvelgelseskriteriene og utvelgelseskrets som benyttes, og hvorfor vedkommende basert på disse kriteriene kan ble sagt opp. Vedkommende skal også få anledning til å fremme argumenter mot denne foreløpige vurderingen, og også gi opplysninger om f.eks helsemessige forhold, omsorgsansvar e.l, som bør nedtegnes i protokoll fra møtet. Slike forhold kan ha betydning i den interesseavveiningen som også skal foreta mellom virksomhetens behov for å gå til oppsigelser, og konsekvensene en oppsigelse vil ha for denne arbeidstakeren.OppsigelsenEtter at drøftelsesmøter er gjennomført, må virksomheten ta endelig stilling til om det er grunnlag for gå til oppsigelse. Hvis man mener at så er tilfelle, skal den ansatte motta skriftlig oppsigelse - enten personlig eller i rekommandert sending. Loven stiller krav til hvilke opplysninger som skal nevnes i oppsigelsesbrevet. Advokaten understreker at det er meget viktig at disse opplysningene tas inn i brevet. I motsatt fall vil en domstol komme til at oppsigelsen er ugyldig allerede på grunn av formfeil dersom den ansatte går til søksmål.Ansattes rettigheter ved oppsigelserArbeidstakeren har rett til å kreve at det avholdes forhandlingsmøte innen 14 dager. Videre kan den ansatte gå til søksmål mot oppsigelsen og med krav om erstatning. Dersom vedkommende legger ned påstand om at oppsigelsen er ugyldig og reiser søksmål innen visse frister, har den oppsagte som hovedregel rett til å stå i stilling inntil saken er endelig avgjort av domstolen. Det innebærer at vedkommende vil fortsette å arbeide og motta lønn også etter utløpet av oppsigelsestiden. Virksomheten kan be domstolen beslutte at den ansatte må fratre underveis, men det skal en del til før man får medhold i det.- Et søksmål kan som man forstår bli kostbart. Dersom det gjennomføres en skikkelig prosess etter et grundig forarbeid, er imidlertid sannsynligheten stor for at berørte ansatte opplever at nedbemanningen har blitt gjennomført på en forsvarlig måte, og at man derfor slipper søksmål, avslutter advokaten til HegnarOnline.