Oppsigelse er ikke saklig dersom det finnes annet passende arbeidOppsigelse fra bedriften i forbindelse med nedbemanning må være saklig. Selv om bedriften har gjort det den skal av saklige vurderinger, drøftelser, kartlegging og utvelgelse for å finne ut hvilken ansatt som skal sies opp, vil oppsigelsen ikke være saklig dersom bedriften har annet passende arbeid å tilby. Bedriften plikter å vurdere alternativ sysselsetting av den ansatte – og plikter å tilby annet arbeid dersom det finnes en passende ledig stilling eller er et udekket arbeidsbehov i bedriften.Bedriften behøver ikke å opprette en ny stilling for å oppfylle denne plikten.Annet passende arbeid – ingen fasitDessverre finnes det ikke et svar med to streker under. Hvorvidt en tilbudt stilling anses som passende arbeid, må avgjøres konkret i en skjønnsmessig helhetsvurdering. I vurderingen skal det gjøres en avveining mellom bedriftens behov og de ulemper som påføres den ansatte som sies opp. Hva en ansatt kan forvente av «annet passende arbeid», vil derfor variere ut ifra bedriften sitt behov for å nedbemanne, og behovet til den enkelte arbeidstaker.Det finnes likevel veiledende momenter som hjelper både den ansatte og bedriften på vei skulle problemstillingen dukke opp.Den ansattes kvalifikasjoner - opplæringTemaet for vurderingen av hva som er passende, er om den ansatte er kvalifisert til å utføre arbeidet på en rimelig god måte, uavhengig av om det kan antas at andre kunne utført arbeidet bedre. Bedriften må derfor gi den ansatte tilbud om en passende stilling, også selv om det skulle være en ekstern kandidat som har søkt på stillingen.Den ansattes oppfatning av hvorvidt en stilling er passende, er også av betydning for vurderingen av om bedriften har oppfylt sin plikt. Likevel er det ikke slik at den ansatte kan velge fritt mellom ledige arbeidsoppgaver som hun mener seg kvalifisert for.Bedriften plikter ikke å tilby flere passende stillinger, selv om flere er tilgjengelige. Spørsmålet om den aktuelle tilbudte stillingen er passende eller ikke, i den konkrete situasjonen, er det domstolene som til syvende og sist avgjør.Det er ikke et krav om stillingen er «skreddersydd» til den ansatte, og noe opplæring må bedriften derfor påregne.Utgangspunktet – så likt arbeid som muligUtgangspunktet er at arbeidet som tilbys skal være så likt det opprinnelige stillingsforholdet og lønnsnivå som mulig. Dersom den ansatte tilbys slikt arbeid, er det neppe tvilsomt at bedriften har oppfylt sin plikt. Sannsynligheten for at den ansatte også takker ja til slik stilling, er relativt stor, især hvis alternativet er å stå uten jobb.Ofte er det imidlertid slik at det dersom det finnes annet arbeid tilgjengelig i nedbemanningssituasjoner, vil dette som regel innebære en stilling på et lavere ansvars- og lønnsnivå. Bedriften plikter å tilby slikt arbeid, dersom det ikke finnes arbeid som er så likt som mulig som den opprinnelige stilling. Et tilbud om en lavere stilling vil derfor like fullt kunne anses som at bedriften har oppfylt sin plikt til å tilby annet passende arbeid.Den ansatte plikter ikke å akseptere tilbudetDersom bedriften tilbyr en stilling som ligger lavere den ansattes opprinnelig stilling, særlig lønnsmessig, kan det være mindre fristende for ansatte å akseptere. Mange ansatte foretrekker å akseptere en lavere stilling, fremfor å stå uten arbeid. Da kan man benytte også denne tiden til å se seg om etter nytt arbeid, samtidig som man ikke står uten jobb og inntekt.Den ansatte kan imidlertid velge å takke nei til tilbudt stilling og eventuelt reise søksmål for å få kjent oppsigelsen usaklig. Dersom det reelt sett ikke fantes annet tilgjengelig arbeid enn stillingen som ble tilbudt, vil imidlertid ikke oppsigelsen kjennes usaklig som følge av manglende oppfyllelse av å tilby annet passende arbeid.Oppsigelsen kan likevel bli ansett som ugyldig dersom øvrige krav til saklighet (formkrav, drøftelser, kartlegging, saklig utvelgelse mv.) ikke anses oppfylt.Artikkelen er skrevet av senioradvokat Benedicte Langford, Bing Hodneland advokatselskap DA
